働き方改革
～いま人事は何から着手すべきか～
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2019年4月から、
働き方改革が順次実施されます働き改革とは?
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過労死につながる
長時間労働の解消 -
ワークライフバランスに合った
多様な働き方 -
雇用の形態にかかわらない
公正な処遇の確保を実現する
ための政策
これが働き方改革です
今後加速する少子高齢化による労働人口の減少、それによる人手不足を解消するには、【採用に強い】、そして【人が定着しやすい】、【子育てや介護を仕事と両立させながら男性も女性もライフワークバランスがとれる】組織づくりが必要です。
アップル労務管理事務所は具体的に御社が何をすれば良いのかのご提案、その実行のサポートをさせていただきます。
働き方改革関連法の施行に伴い、企業様から人事として今回の働き方改革にあたり何から着手しなければならないのかわからないというお問い合わせをよくいただきます。ここでは、優先して対応しなければならない主な改正点について、ご説明いたします。
年5日の年次有給休暇の確実な取得
2019年4月から全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇（以下、年休）が付与される労働者に対し、5日の年休を取得させることが義務づけられます。この5日は、企業が取得時季を指定して取得させなければなりません。これが「使用者による時季指定」です。ただし、必ずしも「年休5日を使用者側が時季を指定して取らせなければならない」ということではありません。今までの「労働者からの請求」「年休の計画付与*1」に加えて、「使用者による時季指定」の3つの方法から、労働者に年5日以上の年休を確実に取得してもらえればいいのです。これらいずれかの方法で取得させた年休の合計が5日に達していれば、企業はあらためて時季指定をする必要はありません。また、すでに5日年休を取っている人に、企業からあらためて時季指定することはできません。*1 あらかじめ労使協定を結び、会社が計画を立て取得日を定めて年休を付与する方法。
時季指定をする場合のルール
下記①と②のルールに従い、指定します。
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① 使用者は労働者ごとに、年休を付与した日（基準日）から1年以内に、5日について時季指定すること（表1参照）
法定通りの年休付与（入社日から半年目に最初の付与）ではなく、一斉付与（労働者全員の基準日を例えば4月1日などに統一して付与）や前倒し付与（入社日時点で年休を付与、等）などされている場合は注意が必要です。厚生労働省のパンフレットにはさまざまな例や簡単な管理方法が記載されているので、参考にしてください。
「年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」表1 法定通りの年休付与の場合 
出典：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」
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② 時季指定をするには使用者が労働者に取得時季の意見を聴取した上で、その意見を尊重して時季を指定すること
例えば使用者が「いつ年休を取りたいですか」と聞いて、労働者が「8月の14日と15日に取りたいです」と言った場合、できるだけその日を時季指定するようにします。
年次有給休暇管理簿
使用者は、労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければなりません。正社員だけでなく、時季指定の対象でない10日付与されないパートタイマーの年次有給休暇管理簿も必要ですので、ご注意ください。
就業規則への規定
使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲および時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。
罰則
違反による罰則は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われます。原則、30万円以下の罰金となります。
ここがポイント
使用者から全労働者に対して必ず時季指定を行う必要があるわけではありません。例えば、年次有給休暇が毎年付与されるタイミングで、年次有給休暇計画表を作成し、従業員から5日の年休を請求してもらう、または、お正月やお盆の時期などに計画付与を行い確実に年5日以上取ってもらうことは可能です。そして半年後あたりに見直して、5日間取れそうにない労働者に対してのみ、時季指定を行うという方法もあります。結果として、個人として確実に年間で5日間取得できたかどうかが大切です。
よくあるご質問
- 当社では、年次有給休暇の他に病気をしたときに使える傷病休暇など会社独自の休暇があります。これは「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象となりますか。
- 年次有給休暇ではないので5日にはカウントされません。慶弔休暇なども対象とならないので注意が必要です。
- 週3日のパートタイマーは、勤続半年で5日しか年次有給休暇が付与されないと聞きました。今回の見直しの対象ではないと考えていいのでしょうか。
- ５日であれば対象外です。ただ、パートタイマ―でも10日以上付与されれば対象になります。週3日のパートタイマ―の場合は、5年6カ月目で10日の年休が付与されますので、継続勤務年数をよく確認しましょう。
- 当社では労使協定を結んでの時間単位の年休取得も認められています。これも「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象になりますか。
- 半日単位の年休取得は対象になりますが、時間単位で年休を取得しても今回の「年5日の年次有給休暇の確実な取得」の対象とはなりません。
時間外上限時間の見直し
今までは、特別条項付きの「36 協定*1」で、労使間で残業の上限時間を青天井で結ぶことができました。これからは残業時間の上限が定められ、これを超える残業ができなくなります。法定時間外労働時間の原則は月45時間以内、年360時間以内です。特別条項付きの36協定を結べば、複数月平均80時間以内などの基準を満たせば例外も認められますが、今までのように100時間を超える残業時間は禁止となります。施行は2019年4月1日です。ただし中小企業に対しては1年間猶予され、2020年4月1日からとなります。*1 正式には「時間外・休日労働に関する協定届」。時間外労働・休日労働をさせるために必要。労働基準法第36条が根拠になっていることから、一般的にこのように呼ばれている。
ここがポイント
残業の最も多い月の上限時間だけでなく、「月45時間を超える法定時間外労働が年間6カ月を超えないように」管理すること大切です。
不合理な待遇差の禁止
同じ企業で働く、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者等）との間で、基本給や賞与手当などあらゆる待遇について不平等な差を設けることが禁止となります。これを「均等な待遇の確保」といいます。
考え方の基準は主に下記二つです。
均等待遇と均衡待遇
均等待遇とは、例えば正社員と非正規社員がまったく同じ業務の内容・責任の程度であり、職務の内容・配置の変更等も同じであれば、同じ待遇をするということです。
しかし実際は、正社員と非正規社員等では業務内容等が違うことがよくあります。その場合は違いに応じた範囲内でバランスを取って待遇を決定します。これが均衡待遇です。
そして、非正規社員から請求があれば、この待遇の違いの内容や違いが不合理でない理由をきちんと説明することが義務づけられます（説明義務）。
具体的な考え方は、厚労省のガイドライン「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針」で示されています。（表2参照）
厚労省のサイト(同一労働同一賃金特集ページ)では、原則だけでなく具体的にこういうケースは認められる、こういうケースは認められないということも記載されているので参考にしてください。
表2 同一労働同一賃金の主な原則の考え方
- 福利厚生
- 食堂・休憩室・更衣室について、正社員が利用している場合は、利用の機会を与えることが義務化。
- 基本給
- 労働者の「①能力または経験に応じて」「②業績または成果に応じて」「③勤続年数に応じて」支給する場合は、①②③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求められ、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求められる。役職手当等労働者の役職の内容に対して支給するものについては、正社員と同一の役職に就く短時間労働者・有期雇用労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
※同様の手当…特殊作業手当（同一の危険度または作業環境の場合）
特殊勤務手当（同一の勤務形態の場合）
精皆勤手当（同一の業務内容の場合） 等
- 通勤手当等
- 短時間労働者・有期雇用労働者には正社員と同一の支給をしなければならない。
※同様の手当…単身赴任手当（同一の支給要件を満たす場合） 等
- 家族手当・住宅手当等
- 家族手当、住宅手当等はガイドラインには示されていないが、均衡・均等待遇の対象となっており、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる。
- 福利厚生
- 会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、正社員と同一の貢献である短時間労働者・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
- 時間外手当等
- 正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行った短時間労働者・有期雇用労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。
出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法 対応のための取組手順書」をもとに筆者編集
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